La consommation de drogues en dehors du milieu de travail peut avoir un impact sur votre contrat de travail (brève analyse de la décision Stewart c Elk Valley Coal Corp, 2017 CSC 30)

Avec la légalisation de la marijuana annoncée par le gouvernement canadien actuel, comment les employeurs s’assurent-ils actuellement que leurs employés n’ont aucune trace de drogue dans leur sang lorsque ceux-ci sont sur leur lieu de travail ? La politique de l’employeur établissant la dépendance aux drogues comme motif de congédiement peut‑elle justifier une plainte devant un tribunal des droits de la personne ? 

Le présent jugement émis en 2017 porte sur le congédiement d’un employé de la construction. 

L’appelant est un employé de la compagnie minière exploitée par Elk Valley Coal Corporation. Son emploi consistait en la conduite de machinerie lourde. Celui-ci a eu un accident sur les lieux de son travail avec le véhicule qu’il conduisait dans le cadre de ses missions. Un test de dépistage de drogues a révélé la présence de cocaïne. Selon une politique interne de la compagnie, les employés étaient tenus de divulguer toute dépendance à une ou plusieurs drogues. La compagnie offrait aussi la possibilité d’aider ses employés à guérir. Si, par contre, l’employé avait un accident de travail et que son test s’avérait positif, la politique prévoyait le congédiement immédiat. En l’espèce, l’employé consommait de la cocaïne de façon régulière en dehors de son lieu de travail. À la suite de son congédiement, il a déposé une plainte devant le Tribunal des droits de la personne de l’Alberta. Son avocat a soutenu que le congédiement de son client était dû à sa dépendance à la cocaïne et donc que son client avait fait l’objet d’une discrimination basée sur un handicap. En d’autres termes, selon l’avocat, le congédiement n’était pas lié au non‑respect des politiques internes de l’entreprise. L’employé ayant été débouté devant les instances inférieures, il s’est pourvu devant la Cour suprême du Canada. À nouveau, l’employeur a obtenu gain de cause. 

Ce jugement est très intéressant en ce qui concerne les relations de travail car la Cour suprême réaffirme le test permettant de déterminer si un employé a été victime ou non de discrimination suite à son congédiement. Ce débat est de plus en plus important dans notre société dans la mesure où les questions relatives aux droits de la personne prennent de l’ampleur en milieu de travail. Il est également plus facile aujourd’hui pour un employé de déposer une plainte contre un employeur suite à un congédiement jugé injustifié car les procédures sont beaucoup moins complexes. La discrimination au travail, qu’elle soit fondée sur un handicap visible ou non, est encore très présente dans nos sociétés. Il est encore trop facile pour un employeur de congédier une personne qui a une incapacité physique ou mentale en se cachant derrière un prétexte. Les employeurs doivent prendre leurs responsabilités face à leurs employés et tenter de trouver des solutions pour les aider à garder leur emploi. En l’espèce, l’employeur avait mis en place une solution pour remédier aux problèmes de dépendance de ses employés en leur offrant son aide et les ressources nécessaires. Comme la Cour suprême l’a affirmé dans son jugement, l’employé avait la possibilité d’informer son employeur de sa dépendance à la cocaïne et il a choisi de ne pas le faire. Par conséquent, son congédiement ne se fondait pas sur le fait qu’il consommait de la cocaïne, mais plutôt sur le fait qu’il n’avait pas respecté les politiques internes de l’entreprise, comme cela a été mentionné dans sa lettre de congédiement. Dès lors, l’argument de la défense quant à la discrimination de son client semblait perdre de la valeur face à cette lettre qui précisait les circonstances et la véritable raison de son congédiement. 

Ce jugement ouvre également un débat de société sur la consommation de drogues et sur son effet en milieu de travail. Ce débat est relancé avec la légalisation de la marijuana au Canada en 2018 telle qu’annoncée par le Premier ministre. La société connaît déjà les effets néfastes de la drogue sur l’être humain. En milieu professionnel, l’un des premiers objectifs de l’employeur est d’assurer la sécurité sur les lieux de travail en sachant que certains emplois comportent plus de risques que d’autres. Les employés travaillant dans des secteurs où leur propre sécurité mais aussi celle des autres sont en jeu, comme c’est le cas dans l’industrie minière, sont particulièrement touchés. Un employé qui consomme de la drogue, qu’elle soit licite ou illicite, met donc en danger sa sécurité et celles des autres. En effet, les drogues affaiblissent les capacités physiques et intellectuelles de la personne qui les prend. Par conséquent, la consommation de drogues devrait être interdite. De même, des politiques internes devraient être mises en place pour contraindre les employés à se conformer à cette interdiction sous peine de sanctions disciplinaires ou de congédiement. 

Pour revenir au jugement, l’employé a été impliqué dans un accident de travail et même s’il n’avait pas consommé de drogues sur son lieu de travail, il en avait des traces dans le sang, ce qui constitue un acte criminel selon le Code criminel. L’employé avait conduit son véhicule avec des facultés affaiblies et l’employeur ne pouvait tolérer que ses employés soient intoxiqués sur les lieux de travail. Rappelons que l’employeur, pour assurer la sécurité de tous ses employés dans la mine, avait mis en place des politiques internes qui interdisaient à toute personne d’être intoxiquée. Si un individu avait une dépendance à la drogue, il devait en avertir l’employeur afin que ce dernier puisse prendre les mesures adéquates pour aider cette personne et éviter ainsi d’éventuels accidents. L’employeur avait aussi pris l’engagement d’aider la personne à combattre sa dépendance. Elle aurait été relocalisée ailleurs dans l’entreprise pour s’assurer que sa sécurité personnelle et celle des autres ne soient pas compromises. L’employé a choisi d’ignorer la demande de l’employeur et il a signé son contrat en affirmant qu’il n’avait aucune dépendance. En ne respectant pas les politiques internes de l’entreprise minière, l’employé est fautif et son congédiement n’est que le résultat de son propre manquement. 

Ce jugement offre une excellente illustration du type de conduite que les employeurs peuvent adopter pour assurer la sécurité de leurs employés : ils peuvent se doter d’une politique interne réglementant la consommation de drogues. À l’aube de la légalisation de la marijuana, il devient très important pour les employeurs de mettre en place des barrières quant à l’utilisation de celles-ci pour s’assurer que la sécurité de leurs employés ne soit pas menacée par cette légalisation. 

En conclusion, ce jugement sera très important à l’avenir lorsque les employeurs chercheront à mettre en place des politiques internes sur la consommation de drogues et d’autres substances ainsi que sur leur incidence en milieu de travail. La sécurité et le bien-être des employés sont et resteront toujours l’un des objectifs prioritaires des employeurs. Il sera important à l’avenir que ces politiques soient mises en place et elles devront être respectées par les employés concernés. Par ailleurs, les juges de la Cour suprême ont remis les pendules à l’heure quant à la norme de contrôle qui devra être appliquée par les juges lorsque ceux-ci feront face à un cas de discrimination suite à un congédiement. Même s’il est vrai que la dépendance à la drogue pourrait être considérée comme un handicap, l’est-elle moins que le handicap physique ou le handicap mental au sens des dispositions sur la discrimination? Comment les employeurs pourront-ils vraiment s’assurer de mettre en place des politiques qui n’iront pas à l’encontre des libertés individuelles de leurs employés ? 

Biographie:
Catherine est présentement avocate au Ministère du Travail, de la Formation et du Développement des compétences du Governement de l’Ontario. Elle travaille dans la division qui s’occupe de représenter les droits des travailleurs bléssés non syndiqués. 

À NOTER : Cet article de blogue était originalement publié sur le site de Juriblogue.ca.  

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