Avec la légalisation de la marijuana annoncée par le gouvernement canadien actuel, comment les employeurs s’assurent-ils actuellement que leurs employés n’ont aucune trace de drogue dans leur sang lorsque ceux-ci sont sur leur lieu de travail ? La politique de l’employeur établissant la dépendance aux drogues comme motif de congédiement peut‑elle justifier une plainte devant un tribunal des droits de la personne ? 

Le présent jugement émis en 2017 porte sur le congédiement d’un employé de la construction. 

L’appelant est un employé de la compagnie minière exploitée par Elk Valley Coal Corporation. Son emploi consistait en la conduite de machinerie lourde. Celui-ci a eu un accident sur les lieux de son travail avec le véhicule qu’il conduisait dans le cadre de ses missions. Un test de dépistage de drogues a révélé la présence de cocaïne. Selon une politique interne de la compagnie, les employés étaient tenus de divulguer toute dépendance à une ou plusieurs drogues. La compagnie offrait aussi la possibilité d’aider ses employés à guérir. Si, par contre, l’employé avait un accident de travail et que son test s’avérait positif, la politique prévoyait le congédiement immédiat. En l’espèce, l’employé consommait de la cocaïne de façon régulière en dehors de son lieu de travail. À la suite de son congédiement, il a déposé une plainte devant le Tribunal des droits de la personne de l’Alberta. Son avocat a soutenu que le congédiement de son client était dû à sa dépendance à la cocaïne et donc que son client avait fait l’objet d’une discrimination basée sur un handicap. En d’autres termes, selon l’avocat, le congédiement n’était pas lié au non‑respect des politiques internes de l’entreprise. L’employé ayant été débouté devant les instances inférieures, il s’est pourvu devant la Cour suprême du Canada. À nouveau, l’employeur a obtenu gain de cause. 

 

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